薪酬体系四要素
薪酬福利体系建立的步骤无外乎三大步：
首先，要明白公司实施的是全面的薪酬福利概念，还是仅仅局限于小范围的薪酬福利。如果是全面的概念，那么反映在财务上的工资和奖金等固定指标就没有必要一定全部满足员工的期望值，因为公司能够在其他方面予以弥补。反之，如果公司实施的是窄范围的薪酬福利措施，那么工资奖金等固定指标就必须和市场紧密结合。
其次，要了解市场情况。一个企业的薪酬福利体系虽然是企业内部的事情，但决不是关起门来就可以制定的。在市场上，同行业同职位的人拿着什么样的薪资水平，有着什么样的发展空间，都是在制定薪酬福利体系时必须了解的。人力资源部门除了了解外部的情况外，还要清除员工的出发点和信息，员工最在意薪酬福利体系中的哪个环节，哪个环节就力争能够与市场同步。
再次，在制定薪酬福利体系时必须综合考虑四个方面的因素，努力做到四个方面的平衡：
第一、要做好长期激励和短期激励的平衡工作。很多公司在设计薪酬福利体系的时候都充分的考虑了短期激励的因素，比如工资和奖金等，当然，工资和奖金是基础，但诸如学习、发展等长期激励措施也是很多员工追求的。
第二、固定因素和非固定因素的平衡。所谓固定因素，就是企业应该为员工支付的工资、奖金等，而非固定因素则是公司非常希望发展的，如何通过薪酬福利体系让员工也认同公司的发展方向是人力资源必须完成的工作。
第三、处理好共同的需要与特别的需要之间的关系。所谓共同的需要也就是公司的政策，处理好这二者之间的关系就是在政策允许的范围内，对不同的员工要有不同的福利措施。
第四、努力做到内部与外部的平衡。薪酬福利是很容易拿到市场上比行情的，在公司内部，相同职位的人应该有统一的薪酬福利待遇，但如何与外部市场环境或者竞争对手保持平衡的关系就不是件简单的事情了。采取的策略是根据定位平衡二者关系。
虽然在设计薪酬福利体系的时候要综合考虑上述四个方面的因素，但根本上讲，一个公司的薪酬福利体系如何设置还是有该公司为自己在市场上的定位决定的。在工资方面，在市场上的定位是中点，那么员工的工资水平就只能保持在市场的平均水平范围内。
有效实施的关键在于沟通
薪酬福利体系的设置并不是该体系运行过程中的最麻烦环节，决定薪酬福利体系是否能够为员工所接受，并成为公司激励员工的最有效方式之一的是该体系能否顺利地运行。
我们在薪酬福利体系公布之前就必须和员工做好沟通，告诉员工他为什么事这样的待遇情况，公司这样设计的理由等，力争员工对公司的薪酬福利体系有一个起码的了解。
如果有员工不理解公司为什么设计这样的薪酬福利体系，他可以随时找人力资源部门沟通，按这样的步骤给他解释。
首先，要告诉该员工 的工资在市场上的定位是中点，也就是为什么该员工会了解到在这样一个大公司里，或者他的基本工资还不如一些比规模小得多的企业里的同职位员工高。
其次，跟该员工介绍为什么要把工资水平定位在中点。
第一、因为有很好的学习机会、发展机会，而且针对不同的员工有不同的管理方式，加上各种各样的福利措施，实际的待遇并不低。
其次，给该员工讲清楚他的待遇和其在公司的表现密切相关。
最后，告诉该员工公司会对其设定一个目标，有一整套完善的评估体系在评估他的表现，如果工作出色，他会得到各种各样的发展机会，当然，待遇也会跟着水涨船高。
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